Статья "Чего хотят сотрудники, и почему руководители часто "промахиваются" с мотивацией"

Какие бывают мотивы?

Нет, тут не будет про мотивационные теории с их нечёткими (часто переводными) определениями.
Здесь будут скорее примеры. Кроме стандартных карьеры, денег, интереса к работе, конкуренции, признания, стабильности, уважения(что есть в большинстве теорий), - люди хотят много всего другого.
Недавно разбирали эту тему с руководителями, поделюсь с вами найденными интересными формулировками.
Итак, люди хотят:

Доверия (доверять другим или чтобы доверяли им).
Соответствовать статусу (родных, друзей, мужчины/женщины и пр.).
Быть нужными.
Превосходства (над коллегами, над родственниками, над любой группой людей или конкретным человеком).
Достойной жизни (естественно, критерии у каждого свои).
Контроля (понимать, что они контролируют происходящие события и влияют на них).
Справедливости (которая бывает разной).
Новизны (хоть в задачах, хоть в местах, хоть в людях).
Чтобы считались с их мнением.
Путешествий и приключений.
Азарта и драйва (которые часто выражаются в преодолении препятствий, первично созданных самим человеком).
Войны (да-да, многих мотивируют боевые действия против кого-то).
Чувствовать, что это (работа, начальник, коллектив, рабочее место) - "их".
Ощущать "чувство плеча".
Реализации личной миссии (например, спасать человечество, лечить людей, защищать планету и пр.).
И многого другого.

💡 Определения и оттенки могут быть разными, однако мне очень хочется донести до читателей, что мотивов намного больше, чем звучит в большинстве мотивационных теорий)))
И формулируются они не одним словом, а часто развёрнутым впечатлением.
И касаться они могут не только самого человека, но и его окружения и даже всего мира.

Почему начальники "промахиваются" с мотивацией?

Причин этому несколько.
1️⃣ Мотивы не так легко определить, как кажется. Особенно прямым вопросом ("Что тебе хочется получать от работы?").
Потому что, как говорил Хаус, everybody lies. Ну то есть человеку свойственно стараться казаться лучше, чем он есть на самом деле. И на прямой вопрос он отвечает так, как хочет услышать начальник.
2️⃣ Руководитель прежде всего мотивирует сотрудника собственными мотиваторами! (это происходит неосознанно, кажется, что важно для меня = важно для всех).
Ну то есть если сам руководитель получает удовольствие от обучения новому, - он начинает и сотрудникам "продавать" обучение. А для них оно может быть совсем не интересным.
3️⃣ Не получается подобрать нужные слова.
Точность формулировок здесь играет очень большую роль. Ну например, я регулярно встречаю руководителей, которые путают карьерный и профессиональный рост (два совершенно разных мотива!!), естественно, они мотивируют не тех и не тем.
Но даже если не говорить про заметные ляпы, неверно подобранная лексика может свести на нет все усилия.

Что делать?

➡️ Признаться, что у вас и ваших подчинённых могут работать разные (и даже противоположные) мотивационные "струны". Поплакать. Смириться)
➡️ Пойти учиться психолингвистическому анализу. А если чуть проще - умению слушать ключевые слова сотрудника, потому что именно в них человек и говорит про свои ценности и мотивы. А чтобы он начал говорить - учиться задавать проективные вопросы и просто регулярно разговаривать на разные темы.
➡️ Мотивируя сотрудника, использовать именно те ключевые слова и формулировки, которые применяет он.
➡️ Регулярно тестировать, работает ли мотивация, которую вы задаёте (отслеживать реакции сотрудника, сравнивать, как человек откликается на разные формулировки).
➡️ И да, ни в коем случае не мотивировать всех под одну гребёнку, ибо что русскому хорошо... - сами знаете)))
Буду рада вашим вопросам и комментариям.
⚖️ Отдельно напишу про ощущение справедливости вознаграждения у сотрудника и про баланс того, что он отдаёт работе и того, что получает.