Статья "Как оценить HR-а. Критерии оценки и показатели работы службы персонала"

К службе персонала часто предъявляется очень много претензий. Мол, и сотрудников они не тех берут на работу, и стоят заслонкой между правильным соискателем и руководителем среднего звена, к которому он идёт, и ищут слишком долго, и учат не тому, и новичков удерживать не помогают, и пошло-поехало...
В этой статье я не планирую писать о том, какую полезность даёт служба персонала (а при качественной работе даёт она её огромную), а хочу обратить ваше внимание, что работу этой службы можно оценить не пальцем в небо по ряду количественных и качественных показателей. 

Показатели работы службы персонала:

• Наличие и качество кадровой стратегии и политики компании, соблюдение ее основных принципов.
• Соответствие отдельных программ работы с персоналом (отбора, обучения, мотивации) кадровой стратегии компании.
• Объём затрат на персонал (конечно, не всех скопом, а по статьям - ФОТ, подбор, развитие и пр.) в структуре общих затрат компании.
• Уровень текучести сотрудников (для разных должностей он конечно свой, но измерить его и отслеживать в динамике всегда можно).
• Скорость закрытия вакансий (по группам/должностям, с учётом ситуации на рынке труда вашей сферы и региона) и соотношение откликов на вакансии компании к количеству принятых на работу сотрудников (воронка соискателей).
• Сроки адаптации сотрудников (выхода на нужную производительность) и, главное, динамика (в идеале постепенное сокращение этих сроков). 
• Соотношение принятых на работу новичков и сотрудников, прошедших испытательный срок.
• Наличие внедренных программ для кадрового резерва, наличие и качество института наставничества (эти пункты подойдут для крупных структур).
• Общее количество конфликтов в организации (люди, отделы) и, что гораздо важнее, - количество конструктивно разрешённых конфликтов (вопрос решён, поножовщины увольнений не было).
• Количество человек, повысивших уровень квалификации за период (ну или количество человеко-часов пройденного обучения).
• Уровень квалификации персонала (соответствие требуемым компетенциям), в том числе управленческого, и главное - его соответствие актуальным бизнес-задачам.
• Прирост квалификации и компетентности на рубль, потраченный на обучение персонала.
• Уровень привлекательности организации на рынке труда (по сути, выражение внешнего HR-бренда).
• Уровень лояльности работающих сотрудников и его динамика.
• Наличие и качество выдвигаемых сотрудниками инициатив (хотя здесь конечно будет сильно вмешиваться фактор стиля управления локальных руководителей).
• Общая производительность труда (здесь влияние косвенное, так как критерий результирующий, однако именно он растёт при хорошей работе HR-службы).

Не претендую на стопроцентную полноту и детальность этого списка, но даже его, как мне кажется, вполне достаточно, чтобы посмотреть на работу HR-службы более объективно.