Статья "Как оценить HR-а. Критерии оценки и показатели работы службы персонала"

К службе персонала часто предъявляется очень много претензий. Мол, и сотрудников они не тех берут на работу, и стоят заслонкой между правильным соискателем и руководителем среднего звена, к которому он идёт, и ищут слишком долго, и учат не тому, и новичков удерживать не помогают, и пошло-поехало...
В этой статье я не планирую писать о том, какую полезность даёт служба персонала (а при качественной работе даёт она её огромную), а хочу обратить ваше внимание, что работу этой службы можно оценить ~~не пальцем в небо~~ по ряду количественных и качественных показателей.

Показатели работы службы персонала:

Наличие и качество кадровой стратегии и политики компании, соблюдение ее основных принципов.
Соответствие отдельных программ работы с персоналом (отбора, обучения, мотивации) кадровой стратегии компании.
Объём затрат на персонал (конечно, не всех скопом, а по статьям - ФОТ, подбор, развитие и пр.) в структуре общих затрат компании.
Уровень текучести сотрудников (для разных должностей он конечно свой, но измерить его и отслеживать в динамике всегда можно).
Скорость закрытия вакансий (по группам/должностям, с учётом ситуации на рынке труда вашей сферы и региона) и соотношение откликов на вакансии компании к количеству принятых на работу сотрудников (воронка соискателей).
Сроки адаптации сотрудников (выхода на нужную производительность) и, главное, динамика (в идеале постепенное сокращение этих сроков).
Соотношение принятых на работу новичков и сотрудников, прошедших испытательный срок.
Наличие внедренных программ для кадрового резерва, наличие и качество института наставничества (эти пункты подойдут для крупных структур).
Общее количество конфликтов в организации (люди, отделы) и, что гораздо важнее, - количество конструктивно разрешённых конфликтов (вопрос решён, ~~поножовщины~~ увольнений не было).
Количество человек, повысивших уровень квалификации за период (ну или количество человеко-часов пройденного обучения).
Уровень квалификации персонала (соответствие требуемым компетенциям), в том числе управленческого, и главное - его соответствие актуальным бизнес-задачам.
Прирост квалификации и компетентности на рубль, потраченный на обучение персонала.
Уровень привлекательности организации на рынке труда (по сути, выражение внешнего HR-бренда).
Уровень лояльности работающих сотрудников и его динамика.
Наличие и качество выдвигаемых сотрудниками инициатив (хотя здесь конечно будет сильно вмешиваться фактор стиля управления локальных руководителей).
Общая производительность труда (здесь влияние косвенное, так как критерий результирующий, однако именно он растёт при хорошей работе HR-службы).

Не претендую на стопроцентную полноту и детальность этого списка, но даже его, как мне кажется, вполне достаточно, чтобы посмотреть на работу HR-службы более объективно.