Статья "Вкладываться ли руководителю в сотрудников. Пять принципов"

Перефразируя одну известную HR-цитату, хочется сказать:
Плохо, когда вы вкладываетесь в сотрудников, и они от вас уходят, но ещё хуже - когда вы в них не вкладываетесь, а они остаются...
Если говорить о вкладе руководителя в сотрудников, есть несколько разноплановых закономерностей и принципов, которые проявляются в большей части бизнесов и у большинства руководителей. 
Вот они:

Вкладывайтесь в сотрудников вовремя.

В основном вопрос "вкладываться или не вкладываться" в сотрудника встает у руководителя в тот момент, когда вкладываться уже совсем поздно - когда сотрудник уже перегорел, перестал уважать руководителя/ценить компанию, смотрит на сторону и пр. 
И в этот момент (если решение все-таки положительное) приходится вкладываться на порядок больше, чем до переломного момента, а результат в итоге выходит до обидного небольшим. 
При этом если бы чуть раньше заметили, если бы поговорили по душам, если бы вовремя распознали струнки мотивации именно этого человека, дали бы ему высказаться и пр. - результат вышел бы в десятки раз лучше, но… история не знает сослагательного наклонения.

Вкладываться в сотрудника стоит не только деньгами!

Часто руководители пытаются подменить эмоциональный (энергетический, назовите как угодно) вклад финансовым. 
Они думают: вот мы заказали корпоратив за полмиллиона на 20 человек, теперь полгода можно ничего не делать. Или - мы привезли звездного московского тренера на день за пару миллионов, - теперь год с людьми можно и не разговаривать, мы же в них вкладываемся! 
На самом деле одно никак не заменяет другое.
Вкладом может быть далеко не только обучение (повышение квалификации) и информирование, но и: личное время руководителя, его советы, участие, обратная связь (в том числе критическая), готовность подождать, второй (третий) шанс, поиск подхода именно к этому человеку, финансовая помощь и эмоциональная поддержка, вдохновление, работа по синхронизации ценностей человека и компании и пр.
Да и просто (да, так просто!) - внимание руководителя.

Вкладывайтесь и в своих, и в чужих. 

Сложно, если руководителю достается целая группа таких, остывших и разочарованных (необученных, невыслушанных, неприласканных) сотрудников (например, по наследству от предыдущего руководителя).
Однако в этом случае есть шанс (и приличный!), что сама смена руководства (свежий взгляд, другой подход, новые отношения) для кого-то послужат хорошей встряской и возможностью переключить тумблер вовлеченности в голове. 
Если же руководитель и подчиненный одни и те же, несколько лет проработали вместе и хорошо знают друг друга, всё замыливается... 
Одному (руководителю) уже не хочется вкладываться, а другой (подчинённый) не готов оценивать этот вклад и что-то менять. А зря...

Одного руководителя на всех не хватит.

Очень сложно одному человеку (собственнику или генералу) вкладываться одновременно в большое количество человек, поэтому важнее всего вкладываться в непосредственных подчиненных (замов, среднее звено, если речь идет о структуре), чтобы они имели ресурсы вкладываться уже в своих подчинённых.
То есть непосредственному руководителю предельно важно держать в фокусе внимания своё первое звено (4-5/8-10 человек), а уже в их подчинённых учить вкладываться их самих. 

В новичков тоже стоит вкладываться.

Если с работающими энное количество времени сотрудниками все чуть более очевидно, то весьма сложно понять, а стоит ли вкладываться в совсем зеленого новичка, не будет ли этот вклад преждевременным, и не возникнет ли потом разочарование и сожаление о зря потраченных усилиях. 
Скорее всего, здесь самому руководителю стоит еще на этапе собеседования/приема на работу определиться, готов ли он рискнуть и вложиться именно в этого человека, и уж если да, последовательно двигаться в этом направлении.
Минимальное вложение, которое может сделать руководитель в новичка - отлаженная система адаптации.
❓А вы вкладываетесь в своих сотрудников?
А в вас вкладываются ваши руководители?