Статья "Конкуренция между сотрудниками - полезный инструмент или вредная фантазия руководителя"

Очень часто в качестве мотивационной меры руководителям (и самими руководителями) предлагаются разного рода формы конкуренции между сотрудниками. 

Примеры конкуренции в работе:

• Соревнования и конкурсы между сотрудниками и/или отделами по разным показателям (и рабочим, и не только).
• Рейтинги сотрудников, которые влияют на вознаграждение, а то и работу сотрудника в компании (например, рейтинг с увольнением того, кто три месяца находится на последнем месте).
• Публичное сравнение сотрудников, которое стимулирует внутреннее желание доказать, что я лучше.
• Всякого рода вызовы "на слабо", замешанные на чувстве конкуренции (Я бы мог дать тебе этот проект, но мне кажется, что Василий...).
• Введение в работу символики "сильных" и "слабых" (бейджей разного цвета, "званий" и пр., вплоть до разных рабочих мест для лидеров и отстающих). 
• И прочие производные.

Плюсы и минусы конкуренции:

С одной стороны, мотив самоутверждения, который реализуется при сравнении себя с другими людьми в лучшую сторону, у многих является "горящим", и включение конкуренции позволяет:
а) получить повышение результативности,
б) выделить лучших сотрудников. 
С другой стороны - риски тоже велики. Конкуренция может привести к:

• Чрезмерной автономизации сотрудников, отсутствию командной работы.
• Нарушению коммуникации между сотрудниками (зачем мне общаться с конкурентом).
• Отсутствию взаимопомощи (тем более зачем мне помогать конкуренту!).
• Разного рода "подставам" в попытке снизить рейтинг другого (если не могу сам стать лучшим, сделаю так, чтобы другие провалились).
• Обострению личной неприязни и конфликтов (кто же любит соперников).

И, как следствие, смещению фокуса внимания с достижения результата на междоусобные войны (примерно как на картинке выше). 

От чего будет зависеть результат:

Конечно, решение о введении конкуренции (как и любой другой системной мотивационной меры) в каких-либо видах или отказе от неё возможно принять только с учётом анализа сферы работы компании, возрастных и личностных особенностей сотрудников, лёгкости привлечения кандидатов на вакансии, прошлого опыта компании и других важных факторов.
Но если говорить про действие самого мотивационного фактора, его эффективность будет зависеть от ряда моментов:

• Сочетание конкуренции с развитостью системы мотивации в целом.

Здесь подразумевается и материальная, и нематериальная составляющая. Чем хуже чувствуют себя сотрудники в компании (за счёт плохо оборудованных рабочих мест, неуважения со стороны руководства, социальной незащищённости, низкого уровня оплаты труда и пр.) - тем жёстче будет реализовываться конкуренция и тем сильнее будут выражены её минусы. 

• Преподнесение конкуренции скорее как игры или скорее как войны.

Это касается и комментариев руководителя, и подбираемых "званий" в рейтингах, и одобрения/запрета применения каких-то мер по отношению друг к другу. Чем сильнее военизировано внутреннее содержание конкуренции - тем плачевнее будут последствия. 

• Весомость (серьёзность) итогов конкуренции для сотрудников.

Здесь играет роль привязка (или её отсутствие) уровня/рейтинга/победы к материальной мотивации или обладанию какими-то ресурсами/полномочиями, размер сумм, влияние на риск потерять работу и/или сильно испортить репутацию. Чем весомее (важнее, болезненнее) последствия конкуренции для сотрудников, тем вероятнее будут срабатывать риски. 

• Чёткость критериев оценки. 

Это касается и объективности/лёгкости для подсчёта критериев конкуренции, и их прозрачности, и того, насколько они отражают действительную результативность или "сферического коня в вакууме", и их однобокости/разносторонности. Чем менее прозрачна система оценки и расплывчатее/завиральнее критерии - тем хуже будет результат.