Новости Академии УМО

Статья "Что такое кадровый резерв. Пять моментов, которые позволят извлечь из него максимальную пользу"

Что такое кадровый резерв? 

Есть такое умное управленческое и эйчаровское понятие "кадровый резерв". Немного устаревшее, к тому же)))
И если раньше о нём говорили исключительно в крупных компаниях, то сейчас он (кадровый резерв) есть почти везде. Как минимум на словах :)
 Вообще кадровым резервом называют разные вещи:
  • В некоторых компаниях так называют пул внешних кандидатов, которых по какой-то причине нет возможности принять на работу именно сейчас, но вообще они интересны, поэтому их резюме лежат в отдельной папочке, с ними периодически связываются, чтобы узнать об изменениях и приоритетно предлагают им возникающие вакансии.
  • В некоторых компаниях так называют сотрудников (часто линейных), которые хотят роста (в том числе откликнулись на возникшую вакансию), и среди которых разово устраивается конкурс, а затем, до появления новой вакансии, работа с ними прекращается.
  • Где-то кадровым резервом в принципе называют всех новых сотрудников, подразумевая, что любой из них теоретически когда-то может стать руководителем (в том числе указывая в линейных вакансиях возможность карьерного роста).
Если же говорить о кадровом резерве в самом его, с одной стороны, классическом, с другой - мощном для компании проявлении, то это группа отобранных сотрудников, обладающих высоким потенциалом роста, которых компания осознанно и последовательно развивает под закрытие в будущем управленческих должностей

Как сделать резерв более работоспособным?

Начну с обратного. Периодически в крупных (особенно околомонопольных) структурах встречаю "кадровый резерв", который является чистой формальностью - то есть люди там числятся, но с ними ничего не делают 
Или ещё вариант: набрали, обучили один раз на управленческом тренинге... и ничего не делают. 
Полученные знания им никак не пригождается, а мотивация быть в чём-то лучше других мгновенно снижается до нуля. 
Поэтому при создании кадрового резерва очень важно учитывать ряд моментов:

Во-первых, попасть в такой резерв должно быть очень и очень непросто, к будущим резервистам должны предъявляться высокие требования (одно из них обычно - немаленький опыт работы в компании).
Для каждой компании - они свои. Знаю одну, в которых ключевым требованием является готовность к релокации (переезду) в любой момент. То есть если человек не готов переезжать, он физически не может попасть в резерв.
Нужно это для того, чтобы отбирать в резерв только очень мотивированных сотрудников, которые будут готовы вкладываться в своё развитие, а не только красиво называться. 

Во-вторых, резервистов необходимо регулярно оценивать по показателям эффективности, и их недостижение должно служить причиной исключения из резерва!
Да-да, резерв важно периодически "чистить", убирая из него тех сотрудников, которые перестали давать результат и/или потеряли мотивацию.
Конечно, речь не о том, чтобы из-за одной ошибки человек сразу терял статус резервиста, а о том, чтобы в составе оставались те, для кого это полезно, и кто полезен для компании. 

В-третьих, резервисты должны получать и преференции
Уж если человек прошёл отбор в резерв, и продолжает соответствовать критериям нахождения в нём, - не только он вкладывает своё время и силы в развитие, но и компания должна показывать, что вкладывается в него. 
В качестве преференций и поощрений могут выступать и материальные моменты (доплаты/бонусы), и какие-то приоритетные права (кроме права занять должность, оно у резервистов и так приоритетное))) - например, возможность выбирать отпуск первым, возможность самому выбирать обучение, возможность включения в более интересные/инновационные/ответственные проекты и пр.

В-четвёртых, участникам кадрового резерва важно обеспечитьсистемное поступательное развитие до того, как они займут серьёзные управленческие должности, к которым готовятся. 
То есть параллельно с работой участники кадрового резерва не только учатся (это основной его функционал))), но и участвуют в инициативных группах, становятся руководителями временных рабочих групп (по сути, тестируют себя в роли управленца), обмениваются опытом с коллегами, часто выступают сами в качестве внутренних тренеров, обучая коллег, становятся наставниками для новичков и прочее. 
И тогда и компания, и сам человек уверены, что заняв реальную должность, человек точно с ней справится. 

В-пятых, у резервиста в ощутимых временных пределах (обычно примерно до 2 лет) должна быть реальная возможность занять управленческую должность.
Где-то это должность только по своему профилю, а где-то - и любая управленческая, вне зависимости от профиля (тогда конечно резервистов обязательно обучают и основам функционала других отделов). 
В противном случае - произойдёт сильнейшая демотивация (пять лет в кадровом резерве...), да и вообще он потеряет свою функцию.
Made on
Tilda