Статья "Как оценить лояльность/настрой сотрудника по внешним признакам"
При разговорах про лояльность всегда возникает множество споров, разногласий и прочих моментов, в том числе связанных со стереотипами на эту тему. Но в любом случае, как бы вы это не называли (даже если от слова "лояльность" вас тошнит - ну вдруг))), любому руководителю хорошо бы понимать, кто из его сотрудников скорее настроен работать именно в плане внутреннего желания, а кто скорее нет. Потому что от этого зависит, что/кому/как поручать и от кого каких результатов ждать. Тем временем определять это руководителю приходится буквально пальцем в небо интуитивно. Потому что мало того, что лояльность не всегда лежит на поверхности (история про "горящие глаза" очень и очень неоднозначна в силу разных личностных особенностей сотрудника), она ещё и динамична (может поменяться весьма быстро). Поэтому я предлагаю ряд параметров, которые (не каждый один сам по себе, а скорее их сумма) помогут вам в оценке настроя/лояльности сотрудника (чуть-чуть об этом писала в статье про ситуативное управление, но сейчас сильно подробнее).
Обращайте внимание на следующие признаки:
Кто из сотрудников выдвигает инициативы (само качество инициатив может быть разным, тут важнее их наличие), а кто всегда сидит тихо (а может и прячется, чтобы не заметили).
Кто что-то улучшает в своей работе (да даже бумажку в офисе/железку в цеху готов поднять), а кто проходит мимо.
Кто пытается решить проблемы на своём уровне, а кто исключительно на них жалуется, не пытаясь ничего сделать.
Кто приходит к вам с уточняющими вопросами (про задачи, про работу в целом, про дальнейшие перспективы и т.п.), а кто молча ждёт, а в случае чего говорит "мне не сказали/не дали/не обеспечили".
Кто старается выполнить задачи (именно вкладывает усилия: пробуя второй раз, тестируя разные способы, изучая информацию), а кто действует спустя рукава ("ну не шмогла").
Кто демонстрирует вам и коллегам результаты своей работы (в разных формах - от готовности сделать отчёт до готовности поделиться гордостью за решённые задачи вслух), а кто их прячет.
Кто берётся за непрофильные или сверхурочные задачи (необязательно сам, в том числе и после вашей просьбы), а кто жёстко отстаивает "в должностной это не написано".
Кто готов задержаться на работе, если нужно доделать задачу/довести до конца проект/сделать срочный отчёт, а кто быстрее всех убегает домой.
Кто хочет развиваться (с интересом идёт на учёбу, просится в более сложные проекты, обменивается опытом с коллегами), а кто говорит "я и так всё знаю/мне оно не надо".
Кто помогает коллегам (необязательно руками, в том числе готов ответить на вопрос, показать шаблон документа, рассказать, как он выполнял данную задачу), а кто своё сделал - и дальше хоть трава не расти.
Кто включается во внедрение нововведений (как минимум интересуется и не мешает, как максимум - активно участвует), а кто их всеми силами тормозит ("двадцать лет без этого работали!..").
Кто готов поддержать компанию/вас в кризисный момент (например, подождать выплаты зарплаты, если её задерживают), а кто тут же грозится уволиться/пойти в трудовую/испортить вам жизнь и пр.
Кто участвует во внерабочих активностях (и в том числе сам их инициирует), а кого там ни разу не видели (или он их "отсиживает" с постным лицом).
Кто говорит о компании/работе хорошо (хоть на пьянке корпоративе, хоть в личных соцсетях), а кто молчит и/или говорит плохо.
Кто демонстрирует уважение лично к вам, а кто вас игнорирует/относится скептически/борется с вами и пр.
Кто соблюдает дисциплину и правила, а кто их нарушает (необязательно явно, в том числе молча саботирует).
Первые - лояльны, вторые - нет.
И несколько важных моментов по поводу вышеперечисленного: 1. Нет, лояльность не про то, чтобы человек работал без денег. И нематериальная мотивация, которая работает именно на повышение лояльности, НЕ должна и НЕ может подменять оплату работы. 2. Да, ни один признак сам по себе не может работать однозначно, потому что многое зависит ещё от личностных особенностей/характера сотрудника. Их нужно смотреть в комплексе. 3. Да, если сотрудника перегрузить, сваливая на него что попало - он быстро выгорит и растеряет даже самую высокую лояльность. 4. Да, статья для нормальных руководителей)))