Новости Академии УМО

Статья "Как не ошибиться, принимая сотрудника на работу"

На днях написали мне очередной большой комментарий (спасибо кстати за них большое) с примером, как идеальный вроде бы кандидат на собеседовании превратился в монстра в работе, и вопросом - как оценить такой риск как можно раньше. 
Есть плохая новость. Если отвечать на вопрос заголовка - как совсем не ошибиться (никогда-никогда-никогда) - ответ на него простой: никак)) Расходимся, кина не будет)) Ну то есть наличие ошибок у любого специалиста - это нормально.
Но есть и хорошая новость. Снизить вероятность и частоту ошибок в процессе подбора (точнее, в статье - про собеседования) можно. Именно на это и будет сделан акцент дальше.
И да - это не про оценку профессиональной компетентности. Её лучше всего делать через набор практических заданий (выставить формулы в Excel, сварить шов трубы конкретным аппаратом, заполнить накладную, рассчитать изгиб балки и пр.). Это про деловые и личностные качества, а также про риски обмана. 
На что обращать внимание на собеседовании:

Нежелание говорить (отвечать на вопросы) без аргументации

Конечно, речь не про эротические пристрастия кандидата. Речь про весьма рабочие моменты: если кандидат отказывается говорить о предыдущей работе, о коллективе, об образовании, о том, как он искал ваше место работы и других типовых для собеседования моментах, - обратите на это внимание. Это может быть одним из признаков лжи и/или наличия в данной теме рисков. 
Первым делом уточните причину нежелания говорить. Если она аргументирована и произносится спокойно ("это оборонное предприятие, и вся информация о системе оплаты труда и функционале является секретной") - можно чуть выдохнуть. Но следом лучше всё равно перепроверить эту зону другими инструментами (например, разговором с кадровой службой предприятия, запросом от кандидата подтверждающих документов и пр.).

Слишком яркие эмоциональные проявления

Вот тут скорее моя личная статистика, но она несколько раз позволяла избежать ну очень неприятных последствий))) Яркие проявления ЛЮБЫХ (в том числе положительных) эмоций или, тем более, их заметные скачки на собеседовании - риск. Потому что они могут говорить:
  • О попытках произвести искусственное гипертрофированное впечатление (то есть, по сути, лжи). И тогда вопрос - что скрывается под такой бравадой?
  • О лекарственном/алкогольном/наркотическом опьянении (да, такое бывает на собеседованиях). И в этом случае никто не может гарантировать случайность этой ситуации, а не наличие зависимости.
  • О пограничном состоянии человека.
  • И даже если это просто холерический темперамент и личностные особенности - о неумении саморегулироваться даже в течение 30-40 минут. Тогда любые эмоции, возникшие в работе - и позитив, и негатив, - будут выливаться на коллег и руководителя.

Фокусировка ключевых слов

Ключевые слова - те, которые человек повторяет с наибольшей частотой, и произносит наиболее эмоционально (громче, ярче интонационно, с особым ударением и пр.). 
В самих по себе ключевые словах нет ничего особенного (они есть у каждого), главное - помните, что именно в ключевых словах выражаются основные ценности, мотивы и текущие сложности человека. Я рекомендую особое внимание обращать на фокусировку ключевых слов:
  • На других людях или безличных формулировках: меня позвали, меня привели, дела делались, задачи ставились, планы выполнялись, он мне не дал, меня попросили и пр. Чаще всего это явные признаки нежелания/неумения брать ответственность. 
  • На собственной уникальности и востребованности: единственный, уникальные компетенции, везде зовут, очередь из работодателей, других таких нет и пр. Чаще всего это признаки завышенной самооценки и звёздной болезни.
  • На негативе по поводу всего и вся: объявление вы разместили не там, жизнь ужасная, руководитель был отвратительный, процессы кривые, до вас невозможно добраться, терпеть не могу этот вопрос и т.п. Чаще всего это признаки даже не то чтобы пессимизма (хотя и его тоже), а ещё и критиканства без желания что-либо менять.
  • На отдельных мотивационных "струнах": деньгах, амбициях, развитии и пр. Здесь важно понять, насколько вы можете обеспечить то, что сейчас важно для человека, чтобы не произошло быстрого разочарования и ухода от вас со скандалом.

(Не)совпадение ключевых ценностей с корпоративными

Даже если у вас нет никакого официального описания ценностей, вы точно знаете, что принято в вашей компании. И если кандидат демонстрирует явные расхождения своих ценностей и/или поведения с вашими - обязательно обратите на это внимание. 
  • Например, у вас принят юмор - а кандидат исключительно серьёзный, не улыбается шуткам (недоумевает, хмурится) и не шутит сам.
  • Или у вас всё жёстко формализовано и пунктуально, а кандидат на десять минут опоздал, документы забыл, выполняя задание, отвлёкся и потерял массу времени. 
  • Или у вас принято уходить с работы не по времени, а когда задачи выполнены, а кандидат с радостью рассказывает, как на прошлой работе ровно в 17:00 начальник всех выгонял, а охранник закрывал двери.
Да, человек может быть супер-профессионалом. Да, вам могут прекрасно подходить его компетенции. 
Но ответьте на вопрос - вы поменяете ради него правила организации?
Если нет - то высок риск, что он просто не приживётся (хотя бывает, что сотрудник перестраивает свои приоритеты ради хорошей работы). 

(Не)конгруэнтность

Вот это, пожалуй, один из самых ярких признаков, который может вам показать, то где-то есть подвох. Неконгруэнтность - несовпадения (расхождения) между разными аспектами поведения и речи. 
  • Например, рассказывает про очередь из работодателей, а через несколько минут говорит "пожалуйста-пожалуйста-пожалуйста, ну возьмиииите меня".
  • Обозначает себя как автономного и самостоятельного, но на собеседование его привезла мама, на входе он долго мялся, не решаясь спросить, можно ли войти, и вообще по каждому слову просит разрешения.
  • Говорит, что хорошо владеет навыками саморегуляции, а сам сжимает кулаки и зубы, нервно стучит по столу или то и дело бросает раздражённые реплики.
  • Вещает про большой опыт, а сам не знает простейших слов из сферы работы. 
  • И т.п.
Неконгруэнтность - это всегда признак попытки что-то скрыть. Неосознанный. Ну то есть человек, к примеру, выучил правильные ответы на вопросы, а интонации голоса дрожат и его подводят. Или красиво описал резюме, а нужные слова не выучил. Или за лицом следит, а тело его выдаёт (дрожит, сжимается и т.п.).
Может ли это быть признаком сильного волнения? Да. Но обостряется оно обычно в моменты, в которых человек как минимум не уверен. 
Поэтому обвинять человека во лжи при первых же признаках неконгруэнтности не стоит. А вот перепроверить - да. 
Думаю, в первом приближении достаточно этих пяти пунктов.
И да, по любому одному признаку (и тем более проявившемуся разово, а не повторяющемуся всё собеседование) делать выводы о приёме/отказе в приёме на работу конечно не стоит. А вот остановиться и перепроверить спорный момент (в том числе сделать себе пометку и проверить другими инструментами) - стоит точно. Лучше уж, как говориться, пере-, чем недо-
Made on
Tilda